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- blodvein wrote:Mi pregunta para los sindicatos. Cuando se abrió el plazo para presentar los trienios estaba de acúmulo de tareas, ahora que soy interina nuevamente tengo derecho a cobrar los 2 trienios que me corresponden, si es así, que debo de hacer para que me suban el sueldo lo que me corresponde.
Supongo que de la carrera profesional por ser interina ni hablamos, verdad.
Chiquitin wrote:Hombre juvi, no se si te valdrá mi respuesta aunque no sea del sindicato, pero habla del salario minimo interprofesional (lo minimo que deberias cobrar en nomina) no del Salario Base, que es distinto.Con lo cual, si cobras con los complementos mas cantidad que este Salario Minimo, no hay nada que hacer….
Otra cosa es, que dijeran que minimo, como salario base, tuvieras que cobrar esa cantidad, no se si me explico.
:saludos:
c0c0 wrote:Nada,no nos aclaramos.El salario mánimo lo estamos cobrando que son 600e al mes que son 7200e en 12 pagas.Como cobramos 14 pagas son algo menos de los 600e mes,y que no tiene nada que ver con el resto de emolumentos(trienios,productividad,etc)
Es decir,salario mínimo 600e y luego si te regalan un piano o te dan un paraguas mejor para tí,pero no nos liemosLos médicos por ejemplo tienen de salario base 1200e mes, y el resto 600(una verguenza) sobre una media ponderada en 12 meses.Como(reitero)nos pagan 14 pagas nos sale algo menos de dicha cantidad de 600 mes.YaChiquitin wrote:c0c0 wrote:Los médicos por ejemplo tienen de salario base 1200e mes, y el resto 600(una verguenza) sobre una media ponderada en 12 meses.Como(reitero)nos pagan 14 pagas nos sale algo menos de dicha cantidad de 600 mes.YaVale pero aun asi, para el resto de los mortales que se entiendan, si superas mas cantidad del salario minimo interprofesional (hablamos de complementos personales y no de complementos por cantidad/calidad/rendimiento/pianos/paraguas/etc) con el salario base y un complemento personal, ya superamos esos 600 euros mes x 14 mensualidades.
Otra cosa diria yo, que si se negocia con los sindicatos segun IPC y si luego se revisa a los 6 meses, por qué nunca se nos vuelve a aumentar este SMI??
Si bueno, me afecta a que es una cantidad inembargable (dependiendo tambien de cuantos SMI supero yo al mes…)
Como dice el decreto:
«La revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afecta a la estructura, ni a la cuantía de los salarios profesionales que se vinieran percibiendo por los trabajadores, cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fueran superiores a dicho salario mínimo. «vamos que no sean inferiores a 8400 euros/año.
… digo yo coco, si me equivoco me corriges.
:saludos:
Chiquitin wrote:Por si es de interés para alguien:Composición del salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, en el contrato individual y deberá comprender:
El salario base
Es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
Complementos salariales
Es la retribución fijada en función de circunstancias relativas a:
Las condiciones personales del trabajador.
Al trabajo realizado.
A la situación y resultados de la empresa.
Puede pactarse que sean consolidables o no, no teniendo el carácter consolidable, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
Entre los complementos salariales que normalmente se pactan en la negociación colectiva cabe destacarse:
La antigüedad.
Las pagas extraordinarias.
La participación en beneficios.
Los pluses de distancia y transporte.
Los complementos del puesto de trabajo, tales como, penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnos, trabajo nocturno, etc.
Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo.
Manutención.
Alojamiento.
Residencia en provincias insulares y Ceuta y Melilla, etc.Retribuciones que no tienen la consideración de salario
Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:
Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Indemnizaciones correspondientes a traslados.
Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.Para mas información sobre los salarios, devengos, conceptos, etc yo le preguntaria a vuestros representantes sindicales o a consultas sindicales juridicas.
:saludos:
:saludos:
c0c0 wrote:Los complementos personales pueden sumar x,lo que sea,pero es independiente del smi.
En tu nómina viene un concepto que es el salario base ¿no?,pues ese no puede ser inferior al smi (600) independientemente de tus complementos personales,complementos,primas,etc sumen un millón.
En cuanto a las subidas pactadas en convenios como son unos golfos te lo pueden aplicar al salario base o no,pero es de obligado cumplimiento el hacerlo cuando el gobierno sube el smi y el salario base es igual a este,como es el caso de celadores,técnicos y gente de mal vivir.Creo yo
😉 😉Chiquitin wrote:Ya coco, pero si partimos de que el SMI es es la retribución mínima a la que tienen derecho todos los trabajadores por la prestación de sus servicios…¿Que entendemos por Salario Minimo Interprofesional?
¿El salario base? o ¿el conjunto de percepciones económicas que reciben los trabajadores por la prestación de sus servicios para el empresario?
Y que la cuantía del salario viene determinada en principio, por lo que pacten el empresario y el trabajador, en defecto de este acuerdo, por lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al sector y, sólo en ausencia de las anteriores, por el Gobierno a través del llamado Salario Mínimo Interprofesional (SMI)… 🙁
En otras administraciones públicas, si tienen un convenio colectivo especifico (vease ayuntamientos, ministerio de Fomento-aena, etc…) donde figuran los pactos y acuerdos exclusivos de una gerencia que no tiene que ver nada con otras (como primaria y Summa112) pero esto es otro cantar no 🙄
La información del SMI … psss … me vale para saber si me tienen que embargar algo en mi nomina que es lo único que no me pueden tocar…
A los efectos de lo que significa «salario» legalmente, entraria lo que ya dije anteriormente.
Porque si alguna vez te embargan una nomina, no va a ser sobre el salario base… sino por todos los conceptos salariales regulares (osea, del total devengado de tu nomina) que vengas percibiendo durante el año en curso, para luego hacer un computo anual y de ese computo extraeran el SMI anual, que no te pueden tocar nadie y del resto, será el % a embargar según el numero de veces que superes el SMI (30%, 40%, etc).
Me equivoco? o no?
Por lo tanto, creo que me va a importar mas el «total devengado» y los conceptos consolidados que tenga en mi empresa (complemento destino, complemento fijo, etc) a parte del salario base que es una ruina.
Por ejemplo, en el convenio de la CAM de transporte sanitario, el salario base es bastante mucho mayor al SMI, por qué? porque estan muchos complementos consolidados e incluidos como salario base, lo cual, y a la hora de cualquier cotización, o vacaciones o paga extra me va a beneficiar bastante mas…
Que es por lo que se esta luchando no? por consolidar este tipo de complementos en las pagas extras, bajas por IT y Accte., … me parece mas importante digo yo.
Y lo digo CoCo porque parece adentrarme en un mundo desconocido de las negociaciones colectivas en el Summa112 y desconozco que será lo mas importante por parte de cada sindicato y/o representante sindical en esta casa (ya sabemos que de vez en cuando nos informais de lo que vais a pedir en la mesa …)
Algún dia me adentraré en los comité de empresa del Summa para ver como se cuecen y se doran los acuerdos… 😉
:saludos:
c0c0 wrote:Creo que estás mas puesto que yo.Se cuatro cosas y no sé si son acertadas totalmente,así que mejor consultarlo con algún experto.Alguien de algún sindicato nos lo podía aclarar.Saludosjuvi wrote:Gracias Coco y chiquitin, por intentar aclararmelo pero sigo teniendo mis dudas, lo he comentado con algunos compañeros y algunos sindicalista y existe discrepancia sobre el tema gracias de nuevo y un saludoloba wrote:El salario base que no podrá ser inferior al establecido en el convenio colectivo o en su defecto al Salario Mínimo Interprofesional.Esto es copia de una hoja sacada de Internet llamada abogados por si os sirve de algo
sermasero wrote:Buenas a tod@s.El Salario minimo interprofesional es la cuantía retributiva mínima que percibirá el trabajador referida a la jornada legal de trabajo en cualquier actividad de la agricultura, industria o servicios, sin distinción de sexo u edad de los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros, o sean personal al servicio del hogar familiar.
* El salario mínimo interprofesional se fija anualmente por el Gobierno, mediante Real Decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta el índice de precios al consumo, la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. La cuantía se fija en salario/día y salario/mes y en el caso de empleados de hogar se fija también en salario/hora.
* Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios citado.
* El salario mínimo interprofesional, según dispone el Estatuto de los Trabajadores, es inembargable.
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES, Real Decreto 1763/07, de 28 de diciembre.
BOE de 29 de diciembre de 2007, núm. 312.
Artículo 1. Cuantía del salario mínimo interprofesional.
El salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 20 euros/día o 600 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.
En el salario mínimo se computan tanto la retribución en dinero como en especie. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.
Para la aplicación en cómputo anual del salario mínimo se tendrán en cuenta las reglas sobre compensación que se establecen en los artículos siguientes.Artículo 2. Complementos salariales.
Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción.
Artículo 3. Compensación y absorción.
A efectos de aplicar el último párrafo del artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a compensación y absorción en cómputo anual por los salarios profesionales del incremento del salario mínimo interprofesional se procederá de la forma siguiente:
1. La revisión del salario mínimo interprofesional establecida en este real decreto no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.
A tales efectos, el salario mínimo en cómputo anual que se tomará como términos de comparación será el resultado de adicionar al salario mínimo fijado en el artículo1 de este real decreto los devengos a que se refiere el artículo 2, sin que en ningún caso pueda considerarse una cuantía anual inferior a 8.400 euros.
2. Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa con arreglo a normas legales o convencionales, laudos arbitrales y contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto.
3. Las normas legales o convencionales y los laudos arbitrales que se encuentren en vigor en la fecha de promulgación de este real decreto subsistirán en sus propios términos, sin más modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo anual que resulten de la aplicación del apartado 1, debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a éste.Un saludo.
loba wrote:Aqui creo que esta claro que el sueldo base no puede ser inferior al smiEl Salario
¿Qué es el Salario?
Es el conjunto de percepciones económicas que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios para el empresario. Estas percepciones pueden ser abonadas en dinero o en “especie” entendiéndose por tales las consistentes, por ejemplo, en manutención, alojamiento, o cualquier otro suministro. En los casos en los que el trabajador perciba parte de su salario en “especie”, ésta no podrá superar el 30% del salario percibido (en el caso de los empleados del hogar, el 45%)
El importe del salario viene determinado por Convenio Colectivo aunque puede ser pactado libremente entre empresario y trabajador, sin que en este caso la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio.
No se considera salario la retribución de los gastos que se abonan al trabajador por la prestación de servicios (como las dietas), ni las prestaciones o indemnizaciones, provengan de la Seguridad Social o se deriven de traslados, suspensiones o despidos.
El “salario base” y los “complementos salariales”
El salario se compone de lo que se denomina “salario base” (retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado) y de “los complementos salariales” (se añaden al “salario base” y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la empresa o sector).
Así, existen complementos salariales personales (antigüedad, posesión de títulos, idiomas…), de puesto de trabajo (su percepción depende de la actividad profesional que se desarrolle), por la cantidad o calidad de trabajo que se realice, de participación en los beneficios (que depende de los resultados económicos de la Empresa)… Dentro de los “complementos salariales” podrían incluirse las pagas extraordinarias; ya que su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo, pero deben ser 2 al año y una de ellas se percibirá en Navidad. Los Convenios Colectivos así como los acuerdos entre las partes podrán establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado o repartido entre las 12 mensualidades.
Los devengos extrasalariales o “pluses”
Son aquellas prestaciones que no tienen el carácter de salario y que se destinan a compensar o indemnizar los gastos o necesidades del trabajador en el ejercicio de sus funciones. Entre estas percepciones se encontrarían las indemnizaciones o suplidos para compensar gastos como los de transporte o locomoción, la percepción del llamado “quebrando de moneda” que compensa los desajustes de saldo derivados del manejo habitual de dinero, el desgaste de herramientas, las dietas de viaje, el plus de distancia, el plus de transporte… La percepción de estos complementos puede ser pactada entre el empresario y el trabajador o establecerse en Convenio Colectivo.
¿Qué se descuenta del salario?
El empresario está obligado a descontar al trabajador las cantidades que éste debe satisfacer en concepto de contribución al Régimen General de la Seguridad Social lo que actualmente supone un 6’4% de la llamada “base reguladora” por todos los conceptos. Esta cantidad debe ser ingresada por el empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social. Igualmente el empresario está obligado a retener, para ingresarlo a favor de la Administración Tributaria, la cantidad correspondiente en concepto de pago a cuenta del IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) que debe realizar el trabajador. Además de las deducciones anteriores, el empresario podrá retener al trabajador las cantidades que éste haya percibido por adelantado.
¿Cuándo debe abonarse el salario?
El salario debe abonarse en la fecha que se haya convenido y en defecto de pacto expreso entre el trabajador y el empresario, se abonará conforme a las costumbres pero, en cualquier caso, el periodo de tiempo para abonar estas prestaciones no podrá ser superior al mes.
Las pagas extraordinarias se abonarán una de ellas en Navidad y la/s otra/s cuando lo establezca el Convenio Colectivo aplicable (normalmente en verano); salvo que el empresario, si se contempla tal posibilidad en dicho Convenio, acuerde prorratear o repartir el importe de las pagas entre las 12 mensualidades del año.
Si el empresario se retrasa en el abono de los salarios, el trabajador puede exigirle intereses, llamados intereses por mora, que ascienden al 10% anual sobre lo adeudado. Igualmente el retraso continuado en el abono de los salarios permite al trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 45 días por cada año trabajado.
¿Cómo debe abonarse el salario?
El empresario debe abonar el salario al trabajador en la forma que se haya convenido: en efectivo, mediante cheque o talón, ingreso o domiciliación bancaria…
Prohibición de discriminación en el pago de los salarios
El empresario está obligado a pagar igual salario a todos los trabajadores que realicen un mismo trabajo sin poder realizar discriminación alguna por razón de origen (nacionales o extranjeros), estado civil (solteros o casados), sexo (hombres o mujeres), ideas religiosas (católicos, judíos, musulmanes…) o políticas, vínculos de parentesco con otros trabajadores… etc.
¿Qué es el SMI (Salario Mínimo Interprofesional)?
Es la retribución mínima a la que tienen derecho todos los trabajadores por la prestación de sus servicios.
La cuantía del salario viene determinada en principio, por lo que pacten el empresario y el trabajador, en defecto de este acuerdo, por lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al sector y, sólo en ausencia de las anteriores, por el Gobierno a través del llamado SMI (Salario Mínimo Interprofesional). El SMI goza además de una protección especial al ser inembargable por deudas, salvo que éstas deriven de la obligación del trabajador de prestar alimentos a parientes.
Si quieres saber el importe actual del SMI, pincha aquí
La Nómina
Es el recibo justificativo y acreditativo del pago del salario que realiza la empresa al trabajador. Debe ajustarse a un modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo, aunque por convenio o acuerdo podrá establecerse otro modelo. La nómina debe incluir, al menos, los siguientes datos:= Los de la Empresa y el trabajador.
= Periodo a que corresponden las cantidades que se detallan en la misma (normalmente, un mes).
= El “salario base”, que no puede ser inferior al establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, al SMI (Salario Mínimo Interprofesional) vigente.
= Otros conceptos salariales: antigüedad, titulación, productividad, retribuciones en especie…
= Percepciones no salariales: dietas, indemnizaciones…
= La base de cotización a la Seguridad Social (es la suma del salario total en el que se incluyen los complementos y la parte proporcional de las pagas extraordinarias).
= Las deducciones que se practican por el IRPF a cargo del trabajador.
= La cantidad que se percibirá una vez practicada la contribución al Régimen General de la Seguridad Social y la deducción por IRPF.
= Lugar y fecha.
= Sello y firma autorizada de la Empresa.
= Firma del trabajador (no es necesaria para la empresa si la nómina se abona mediante transferencia bancaria).
¿Qué es el “finiquito”?
Es el recibo que se expide para que sea firmado por el trabajador y contiene su declaración de conformidad con las cantidades que se le abonan al término de la relación laboral y, normalmente, su renuncia a ejercer acciones judiciales contra la empresa. La firma y recepción del finiquito condiciona el ejercicio posterior de reclamaciones contra el empresario por lo que en caso de duda o disconformidad no debe ser firmado.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Son las cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se tramita un procedimiento judicial contra, por ejemplo, la decisión de extinguir su relación laboral hasta la fecha en la que se dicte-notifique la sentencia judicial en la que se declare la nulidad, la procedencia o improcedencia del despido. Su importe coincidirá con el de los salarios que hasta la fecha venía percibiendo el trabajador. Por su parte el empresario está obligado a mantenerle en situación de alta en Seguridad Social durante este periodo.
Como los salarios de tramitación se devengan durante la tramitación del procedimiento judicial, el importe de los mismos dependerá de la velocidad de esta tramitación, por lo que en cierta forma se hace responsable al empresario del retraso que puedan tener los asuntos en el Juzgado. Para evitar que ese retraso recaiga solamente sobre los “hombros” del empresario, si transcurren más de 60 días hábiles (sin contar domingos y festivos) desde la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social hasta la notificación de la sentencia, el empresario podrá reclamar al Estado (concretamente al FOGASA) el abono de los salarios de tramitación pagados al trabajador que excedan de esos 60 días.
Chiquitin wrote:gracias sermasero y loba… sabia que alguien lo sacaria de la web de «tunomina» y la de consultas laborales. 😀Lo que esta claro es que el SMI, sobre todo se utiliza como base, para que nadie cobre menos de esa cantidad. Si nos fijamos, en muchos convenios colectivos, cuando pone el salario base de las distintas categorias, los que estan con contrato de aprendizaje o formación pone como salario base «Salario Minimo Interprofesional» y asi se quedan tan anchos y todos los años se revaloriza al minimo automaticamente por esa categoria (son mu listos).
Aqui lo que deberian de hacer es que como dije, ciertos complementos pasen a salario base consolidados, porque no entiendo que cobremos el minimo y luego en ciertos complementos que son fijos por categoria, para ir completando… es que son ruines.
Asi cobramos las pagas extraordinarias… 😀
:saludos:
Hola
Yo respondere a blodvein, en lo referente a los trienios con lo que me han respondido a mi en nominas. Parece ser que legalmente se deberian cobrar al ser interin@, segun el EBEP, pero aqui de momento nada de nada. Si bien cuando por fin se decidiera hacer este pago que marca la ley se tendria que hacer con caracter retroactivo. Te repito que esta información me la han dado en nominas no es mia, y prefiero no entrar en la legalidad del asunto.
Salu2 :saludos:
quetecuen wrote:Buenas de nuevo por estos lares, tengo una consulta.Nos corresponden horas por consulta de especialista de nuestro hijo????
Me las denegaron aludiendo a que no teníamos derecho que la única opción era permutar la guardia. 😡 😡 😡 😡
Me pongo en contacto con compañeros y unos me dicen que si se las han dado y otros me dicen que se las han denegado.El caso particular es que me llaman del hospital el viernes tarde para citarme el martes mañana y el miercoles (son dos dias),para realizar una prueba sin posibilidad de cambio o esperar a despues de navidades a ver que huecos hay, está claro que con la salud de un hijo no se discute y contra antes mejor, mala casualidad que el martes me tocaba guardia, llamo el Lunes a primera hora para no causarles mucho problema por si tienen que buscar a alguien y solicito el tema por telefono ya que no tengo opcion de pedirlo por fax ni meter un registro, y claro todo por tlf nada escrito. 😡 😡 😡 😡 😡 😡
Alguien puesto en el tema???? :saludos:
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