El Salario
¿Qué es el Salario?
Es el conjunto de percepciones económicas que recibe un trabajador por la prestación de sus servicios para el empresario. Estas percepciones pueden ser abonadas en dinero o en “especie” entendiéndose por tales las consistentes, por ejemplo, en manutención, alojamiento, o cualquier otro suministro. En los casos en los que el trabajador perciba parte de su salario en “especie”, ésta no podrá superar el 30% del salario percibido (en el caso de los empleados del hogar, el 45%)
El importe del salario viene determinado por Convenio Colectivo aunque puede ser pactado libremente entre empresario y trabajador, sin que en este caso la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio.
No se considera salario la retribución de los gastos que se abonan al trabajador por la prestación de servicios (como las dietas), ni las prestaciones o indemnizaciones, provengan de la Seguridad Social o se deriven de traslados, suspensiones o despidos.
El “salario base” y los “complementos salariales”
El salario se compone de lo que se denomina “salario base” (retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado) y de “los complementos salariales” (se añaden al “salario base” y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la empresa o sector).
Así, existen complementos salariales personales (antigüedad, posesión de títulos, idiomas…), de puesto de trabajo (su percepción depende de la actividad profesional que se desarrolle), por la cantidad o calidad de trabajo que se realice, de participación en los beneficios (que depende de los resultados económicos de la Empresa)… Dentro de los “complementos salariales” podrían incluirse las pagas extraordinarias; ya que su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo, pero deben ser 2 al año y una de ellas se percibirá en Navidad. Los Convenios Colectivos así como los acuerdos entre las partes podrán establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado o repartido entre las 12 mensualidades.
Los devengos extrasalariales o “pluses”
Son aquellas prestaciones que no tienen el carácter de salario y que se destinan a compensar o indemnizar los gastos o necesidades del trabajador en el ejercicio de sus funciones. Entre estas percepciones se encontrarían las indemnizaciones o suplidos para compensar gastos como los de transporte o locomoción, la percepción del llamado “quebrando de moneda” que compensa los desajustes de saldo derivados del manejo habitual de dinero, el desgaste de herramientas, las dietas de viaje, el plus de distancia, el plus de transporte… La percepción de estos complementos puede ser pactada entre el empresario y el trabajador o establecerse en Convenio Colectivo.
¿Qué se descuenta del salario?
El empresario está obligado a descontar al trabajador las cantidades que éste debe satisfacer en concepto de contribución al Régimen General de la Seguridad Social lo que actualmente supone un 6’4% de la llamada “base reguladora” por todos los conceptos. Esta cantidad debe ser ingresada por el empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social. Igualmente el empresario está obligado a retener, para ingresarlo a favor de la Administración Tributaria, la cantidad correspondiente en concepto de pago a cuenta del IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas) que debe realizar el trabajador. Además de las deducciones anteriores, el empresario podrá retener al trabajador las cantidades que éste haya percibido por adelantado.
¿Cuándo debe abonarse el salario?
El salario debe abonarse en la fecha que se haya convenido y en defecto de pacto expreso entre el trabajador y el empresario, se abonará conforme a las costumbres pero, en cualquier caso, el periodo de tiempo para abonar estas prestaciones no podrá ser superior al mes.
Las pagas extraordinarias se abonarán una de ellas en Navidad y la/s otra/s cuando lo establezca el Convenio Colectivo aplicable (normalmente en verano); salvo que el empresario, si se contempla tal posibilidad en dicho Convenio, acuerde prorratear o repartir el importe de las pagas entre las 12 mensualidades del año.
Si el empresario se retrasa en el abono de los salarios, el trabajador puede exigirle intereses, llamados intereses por mora, que ascienden al 10% anual sobre lo adeudado. Igualmente el retraso continuado en el abono de los salarios permite al trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 45 días por cada año trabajado.
¿Cómo debe abonarse el salario?
El empresario debe abonar el salario al trabajador en la forma que se haya convenido: en efectivo, mediante cheque o talón, ingreso o domiciliación bancaria…
Prohibición de discriminación en el pago de los salarios
El empresario está obligado a pagar igual salario a todos los trabajadores que realicen un mismo trabajo sin poder realizar discriminación alguna por razón de origen (nacionales o extranjeros), estado civil (solteros o casados), sexo (hombres o mujeres), ideas religiosas (católicos, judíos, musulmanes…) o políticas, vínculos de parentesco con otros trabajadores… etc.
¿Qué es el SMI (Salario Mínimo Interprofesional)?
Es la retribución mínima a la que tienen derecho todos los trabajadores por la prestación de sus servicios.
La cuantía del salario viene determinada en principio, por lo que pacten el empresario y el trabajador, en defecto de este acuerdo, por lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al sector y, sólo en ausencia de las anteriores, por el Gobierno a través del llamado SMI (Salario Mínimo Interprofesional). El SMI goza además de una protección especial al ser inembargable por deudas, salvo que éstas deriven de la obligación del trabajador de prestar alimentos a parientes.
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La Nómina
Es el recibo justificativo y acreditativo del pago del salario que realiza la empresa al trabajador. Debe ajustarse a un modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo, aunque por convenio o acuerdo podrá establecerse otro modelo. La nómina debe incluir, al menos, los siguientes datos:
= Los de la Empresa y el trabajador.
= Periodo a que corresponden las cantidades que se detallan en la misma (normalmente, un mes).
= El “salario base”, que no puede ser inferior al establecido en el convenio colectivo o, en su defecto, al SMI (Salario Mínimo Interprofesional) vigente.
= Otros conceptos salariales: antigüedad, titulación, productividad, retribuciones en especie…
= Percepciones no salariales: dietas, indemnizaciones…
= La base de cotización a la Seguridad Social (es la suma del salario total en el que se incluyen los complementos y la parte proporcional de las pagas extraordinarias).
= Las deducciones que se practican por el IRPF a cargo del trabajador.
= La cantidad que se percibirá una vez practicada la contribución al Régimen General de la Seguridad Social y la deducción por IRPF.
= Lugar y fecha.
= Sello y firma autorizada de la Empresa.
= Firma del trabajador (no es necesaria para la empresa si la nómina se abona mediante transferencia bancaria).
¿Qué es el “finiquito”?
Es el recibo que se expide para que sea firmado por el trabajador y contiene su declaración de conformidad con las cantidades que se le abonan al término de la relación laboral y, normalmente, su renuncia a ejercer acciones judiciales contra la empresa. La firma y recepción del finiquito condiciona el ejercicio posterior de reclamaciones contra el empresario por lo que en caso de duda o disconformidad no debe ser firmado.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Son las cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se tramita un procedimiento judicial contra, por ejemplo, la decisión de extinguir su relación laboral hasta la fecha en la que se dicte-notifique la sentencia judicial en la que se declare la nulidad, la procedencia o improcedencia del despido. Su importe coincidirá con el de los salarios que hasta la fecha venía percibiendo el trabajador. Por su parte el empresario está obligado a mantenerle en situación de alta en Seguridad Social durante este periodo.
Como los salarios de tramitación se devengan durante la tramitación del procedimiento judicial, el importe de los mismos dependerá de la velocidad de esta tramitación, por lo que en cierta forma se hace responsable al empresario del retraso que puedan tener los asuntos en el Juzgado. Para evitar que ese retraso recaiga solamente sobre los “hombros” del empresario, si transcurren más de 60 días hábiles (sin contar domingos y festivos) desde la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social hasta la notificación de la sentencia, el empresario podrá reclamar al Estado (concretamente al FOGASA) el abono de los salarios de tramitación pagados al trabajador que excedan de esos 60 días.